دوره ساز
26 فروردین 1405 | 20:35
OKR چیست؟ آموزش جامع استفاده از OKR در دنیای واقعی
امروز میخوام در مورد یه موضوع داغ و جذاب باهاتون صحبت کنم که این روزا خیلی سر و صدا کرده، مخصوصاً تو دنیای کسبوکار و استارتاپها: OKR یا همون Objectives and Key Results پس با دوره ساز تنها سایت ساز تخصصی برای مدرسین همراه باشید.
شاید اسم OKR رو شنیده باشید، شاید هم اولین باره به گوشتون میخوره. در هر صورت، فرقی نمیکنه. قراره با هم یه سفر جذاب به دنیای OKR داشته باشیم، زیر و بمش رو دربیاریم، ببینیم اصلاً چی هست، از کجا اومده، به چه دردی میخوره و چطوری میتونیم ازش استفاده کنیم تا کار و زندگیمون رو هدفمندتر و موفقتر کنیم.
بذارید خیلی ساده بگم: OKR یه جور سیستم هدفگذاریه. فکر کنید یه نقشه راه دارید که بهتون میگه میخواید به کجا برسید (این میشه Objective یا هدف اصلی) و یه سری تابلو و علامت توی مسیر که بهتون نشون میده چقدر به مقصد نزدیک شدید و آیا دارید راه رو درست میرید یا نه (اینا میشن Key Results یا نتایج کلیدی).
Objective (O - هدف اصلی): این بخش، اون هدف بزرگ، جاهطلبانه و الهامبخشه که میخوایم بهش برسیم. باید کیفی باشه، یعنی با کلمات توصیف بشه، نه با عدد و رقم. مثل "تبدیل شدن به محبوبترین رستوران ایتالیایی شهر" یا "ارائه بهترین تجربه پشتیبانی به مشتریان". باید چیزی باشه که وقتی بهش فکر میکنید، قند تو دلتون آب بشه و بهتون انگیزه بده. معمولاً برای یه دوره زمانی مشخص (مثلاً سه ماه) تعریف میشه.
پس خیلی خلاصه بگم که OKR چیه و از چه اجزائی تشکیل شده باید بگم که: Objective میگه کجا میخوایم بریم، Key Results میگه چطوری میفهمیم که رسیدیم.
داستان OKR برمیگرده به دهههای پیش و یکی از غولهای دنیای تکنولوژی، یعنی اینتل (Intel). یه مدیر افسانهای به اسم اندی گرو (Andy Grove) که اون موقع مدیرعامل اینتل بود، دنبال راهی میگشت تا اهداف شرکت رو خیلی شفاف و مؤثر به همه کارمندها منتقل کنه و همه رو در یک مسیر نگه داره. اون سیستم MBO (مدیریت بر اساس اهداف) که پیتر دراکر فقید مطرح کرده بود رو گرفت و یک سری تغییرات اساسی توش داد و اسمش رو گذاشت "iMBOs" (Intel Management by Objectives) که بعدها به OKR معروف شد.
نقطه عطف داستان OKR جایی بود که یکی از کارمندهای باهوش اینتل به اسم جان دوئر (John Doerr) این سیستم رو یاد گرفت. سالها بعد، وقتی جان دوئر به عنوان سرمایهگذار وارد یه استارتاپ کوچیک و گمنام به اسم گوگل (Google) شد، این سیستم رو به لری پیج و سرگئی برین (موسسهای گوگل) معرفی کرد. گوگل از همون روزهای اولش OKR رو به کار گرفت و میشه گفت یکی از دلایل اصلی رشد خیرهکننده و موفقیت عجیب و غریبش، همین استفاده درست و حسابی از OKR بوده.
جان دوئر بعدها کتاب معروفی به اسم "Measure What Matters" (چیزهایی را اندازه بگیرید که مهم هستند) نوشت و OKR رو به دنیا معرفی کرد. از اون به بعد، شرکتهای بزرگ و کوچیک زیادی مثل لینکدین، توییتر، اسپاتیفای، نتفلیکس و هزاران استارتاپ دیگه هم از OKR استفاده کردن و نتایج فوقالعادهای گرفتن.
خب، حتماً میپرسید این همه تعریف و تمجید برای چیه؟ OKR چه دردی رو دوا میکنه؟ بیایید ببینیم استفاده از OKR چه مزایایی داره:
تمرکز (Focus): توی دنیای شلوغ امروز که هزارتا کار و ایده مختلف دور و برمون ریخته، خیلی راحت ممکنه مسیر اصلی رو گم کنیم. OKR کمک میکنه تا روی چندتا هدف واقعاً مهم و کلیدی تمرکز کنیم و انرژیمون رو الکی هدر ندیم. به قول معروف، کمک میکنه فرق بین «کارهای زیاد انجام دادن» و «کارهای درست انجام دادن» رو بفهمیم.
همسویی (Alignment): یکی از بزرگترین چالشهای شرکتها، مخصوصاً وقتی بزرگ میشن، اینه که چطوری مطمئن بشن همه دارن در یک جهت حرکت میکنن؟ OKR مثل یه چسب عمل میکنه. اهداف شرکت به اهداف تیمها و اهداف تیمها به اهداف افراد وصل میشه. همه میفهمن که کارشون چطوری داره به تصویر بزرگتر و اهداف کلی سازمان کمک میکنه. اینجوری دیگه هر کسی ساز خودش رو نمیزنه!
شفافیت (Transparency): معمولاً OKRهای شرکت، تیمها و حتی افراد (البته گاهی اوقات OKR فردی توصیه نمیشه) برای همه قابل مشاهده هستن. این شفافیت باعث میشه همه بدونن بقیه دارن روی چی کار میکنن و اولویتها چی هستن. این خودش همکاری رو بیشتر میکنه و از دوبارهکاری جلوگیری میکنه.
تعهد و مسئولیتپذیری (Commitment & Accountability): وقتی اهداف شفاف باشن و نتایج کلیدی قابل اندازهگیری باشن، افراد و تیمها تعهد بیشتری نسبت به دستیابی به اونها پیدا میکنن. چون دقیقاً میدونن چی ازشون انتظار میره و قراره چطوری سنجیده بشن.
اهداف جاهطلبانه (Stretch Goals): OKR تشویق میکنه که اهداف کمی بلندپروازانه و جاهطلبانه تعریف کنیم. هدف این نیست که حتماً ۱۰۰٪ به همه نتایج کلیدی برسیم. رسیدن به ۷۰ تا ۸۰ درصد یه OKR جاهطلبانه، خیلی بهتر از رسیدن به ۱۰۰٪ یه هدف خیلی ساده و دمدستیئه. این فرهنگ جاهطلبی باعث رشد و نوآوری میشه. به این نوع OKRها گاهی "Moonshots" (شلیک به ماه) هم میگن.
افزایش انگیزه و مشارکت (Engagement): وقتی کارمندها بدونن کارشون چقدر مهمه و چطور داره در موفقیت کل مجموعه نقش بازی میکنه، انگیزهشون بیشتر میشه و حس تعلق بیشتری به سازمان پیدا میکنن. مشارکت در تعریف OKRها هم این حس رو تقویت میکنه.
بیایید چند مثال ببینیم تا قضیه روشنتر بشه. البته پیدا کردن OKRهای دقیق و داخلی شرکتهای بزرگ سخته، چون معمولاً محرمانه هستن، ولی بر اساس داستانها و اطلاعات موجود، میتونیم مثالهایی بزنیم:
Key Result 3: اطمینان از اینکه کروم سریعتر و پایدارتر از رقبای اصلی است (با معیارهای مشخص سرعت و کرش).
Key Result 3: اطمینان از اینکه تیم فروش برای مقابله با موتورولا کاملاً آموزش دیده و آماده است. این OKR به شدت باعث بسیج شدن کل شرکت شد و اینتل تونست جایگاهش رو در بازار حفظ کنه.
Key Result 3: کاهش نرخ خطا (Error Rate) گزارش شده توسط کاربران به زیر ۰.۵٪.
خب، رسیدیم به بخش عملی ماجرا. چطوری OKR رو توی شرکت یا تیم خودمون پیاده کنیم؟ این یه فرآیند چند مرحلهایه که نیاز به صبر، تمرین و تعهد داره.
آمادهسازی و آموزش: اول از همه، باید مطمئن بشید که همه، از مدیران ارشد گرفته تا کارمندها، درک درستی از OKR، فلسفه و نحوه کارکردش دارن. برگزاری کارگاههای آموزشی، به اشتراک گذاشتن منابع و معرفی مثالهای خوب میتونه خیلی کمک کنه. حمایت مدیران ارشد اینجا حیاتیه.این قسمت فرهنگ سازی هیمشه تو کشور ماجدی گرفته نمیشه! خواهشا شما جدی بگیریدش!!
تعیین OKRهای سطح شرکت (Company Level): معمولاً فرآیند از بالا شروع میشه. رهبران شرکت بر اساس چشمانداز و استراتژی کلی، ۳ تا ۵ تا KR اصلی و الهامبخش برای کل سازمان در یک دوره زمانی مشخص (معمولاً فصلی یا سالانه) تعریف میکنن. این OKRها باید جهتگیری کلی رو مشخص کنن.
تعیین OKRهای سطح تیم (Team Level): حالا نوبت تیمهاست. هر تیم (مثلاً بازاریابی، فروش، محصول، فنی) باید فکر کنه که چطوری میتونه به بهترین شکل به OKRهای سطح شرکت کمک کنه. تیمها OKRهای خودشون رو تعریف میکنن که باید در راستای OKRهای شرکت باشه. اینجا بحث همسویی (Alignment) خیلی مهمه. OKRهای تیمها نباید صرفاً کپی اهداف شرکت باشن، بلکه باید مشخص کنن که چگونه میخوان به اون اهداف کمک کنن. این مرحله معمولاً با همفکری و مشارکت اعضای تیم انجام میشه.
تعیین OKRهای سطح فردی (Individual Level - اختیاری): بعضی شرکتها OKR رو تا سطح فردی هم ادامه میدن، اما خیلیها معتقدن این کار میتونه باعث مدیریت میکرو (Micromanagement) بشه و تمرکز رو از کار تیمی بگیره. اگر تصمیم به این کار گرفتید، OKRهای فردی باید نشون بدن که هر فرد چطور به OKRهای تیمش کمک میکنه. خیلی وقتها بهجای OKR فردی، روی برنامههای توسعه فردی یا لیست وظایف تمرکز میکنن که در راستای OKR تیم باشه.
شفافسازی و اشتراکگذاری: همه OKRها (شرکت، تیمها و اگر وجود داره، افراد) باید در یک پلتفرم یا سند مشترک ثبت بشن و برای همه قابل مشاهده باشن. ابزارهای نرمافزاری زیادی برای مدیریت OKR وجود داره، ولی حتی یه فایل اکسل یا گوگل شیتس ساده هم میتونه کار رو راه بندازه.
پیگیری منظم (Check-ins): OKRها نباید فقط اول فصل تعریف بشن و آخر فصل بررسی بشن! باید به طور منظم (مثلاً هفتگی یا دو هفته یکبار) جلسات کوتاهی برای پیگیری پیشرفت OKRها برگزار بشه. توی این جلسات، تیمها در مورد پیشرفتها، چالشها و موانعی که سر راهشون هست صحبت میکنن و در صورت نیاز، برنامههاشون رو تنظیم میکنن که گاها بهشون pitstop یا توقف کوتاه هم میگن.
۰.۹ تا ۱.۰: عالیه، ولی شاید نشوندهنده این باشه که هدف به اندازه کافی جاهطلبانه نبوده (مگر اینکه یه OKR متعهدانه یا Committed باشه که انتظار ۱.۰ ازش میره). هدف از امتیازدهی، تنبیه یا تشویق مالی مستقیم نیست، بلکه یادگیری و بهبود برای دوره بعدیه. بعد از امتیازدهی، یه جلسه بازبینی (Retrospective) برگزار میشه تا تیمها در مورد اینکه چی خوب پیش رفت، چی بد پیش رفت و برای دوره بعد چه درسهایی گرفتن، صحبت کنن که خیلی شبیه همون RETRO معروف اسکرام هست.
تکرار چرخه: و در نهایت، چرخه دوباره تکرار میشه. با درسهایی که از دوره قبل گرفتیم، OKRهای جدیدی برای دوره بعد تعریف میکنیم.
ساده شروع کنید: لازم نیست از همون اول یه سیستم کامل و بینقص داشته باشید. با چند تا OKR محدود شروع کنید و به مرور سیستم رو کاملتر کنید.
OKR رو به پاداش مستقیم وصل نکنید: این کار باعث میشه افراد اهداف سادهتری تعریف کنن تا حتماً به ۱۰۰٪ برسن و روح جاهطلبی OKR از بین میره.
صبور باشید: پیادهسازی OKR یه تغییر فرهنگیه و زمان میبره. انتظار نداشته باشید همه چیز از روز اول عالی پیش بره. ۲ تا ۳ دوره طول میکشه تا تیمها باهاش راحت بشن.
OKR لیست وظایف نیست: OKRها نتایجی هستن که میخوایم بهشون برسیم، نه کارهایی که باید انجام بدیم. وظایف و پروژهها ابزارهایی هستن برای رسیدن به Key Results.
OKRهای متعهدانه (Committed OKRs): اهدافی هستن که تیم متعهد میشه بهشون برسه (مثلاً حفظ پایداری سیستم، رعایت قوانین). انتظار میره امتیاز اینها نزدیک به ۱.۰ باشه.
OKRهای جاهطلبانه (Aspirational/Stretch OKRs): همون اهداف بلندپروازانه و "شلیک به ماه" هستن که رسیدن به ۷۰٪ اونها هم موفقیت بزرگی محسوب میشه.
وقتی در مورد OKR صحبت میکنیم، چند تا مفهوم دیگه هم هستن که بد نیست بشناسیمشون:
KPI (Key Performance Indicator - شاخص کلیدی عملکرد): KPIها معیارهایی هستن که سلامت و عملکرد یه بخش یا فرآیند رو به صورت مداوم نشون میدن (مثل ترافیک روزانه وبسایت، رضایت مشتری، نرخ تبدیل). KPIها معمولاً برای مانیتور کردن وضعیت جاری استفاده میشن، در حالی که OKRها برای ایجاد تغییر و رسیدن به اهداف جدید و جاهطلبانه به کار میرن. KPIها میتونن به تعریف Key Results کمک کنن. مثلاً اگه KPI شما «رضایت مشتری» هست، یه Key Result میتونه «افزایش امتیاز رضایت مشتری از ۸۰ به ۸۵» باشه.
Recognition: قدردانی از تلاشها و موفقیتهای افراد و تیمها، چه بزرگ و چه کوچیک. CFR باعث میشه OKRها فقط یه سری عدد و هدف خشک نباشن و فرهنگ گفتگو و بهبود مستمر در سازمان شکل بگیره.
Initiatives (اقدامات/پروژهها): اینها همون کارها، پروژهها و فعالیتهایی هستن که برای دستیابی به Key Results انجام میدیم. مهمه که فرق بین Key Result (نتیجه قابل اندازهگیری) و Initiative (کاری که انجام میدیم) رو بدونیم. مثلاً "راهاندازی کمپین تبلیغاتی جدید" یه Initiative هست، اما "افزایش ۳۰٪ سرنخهای ورودی از طریق کمپین" یه Key Resultئه.
حواستون به این موارد باشه تا توی دام نیفتید:
تعریف OKR به سبک لیست وظایف (To-Do List): یادتون باشه OKR روی نتیجه تمرکز داره، نه فعالیت. به جای "راهاندازی وبلاگ"، بنویسید "افزایش ۲۰٪ ترافیک ارگانیک از طریق محتوای وبلاگ".
تعریف اهداف غیرجاهطلبانه (Business as Usual): OKR باید شما رو به چالش بکشه. اگه همیشه به راحتی ۱۰۰٪ میگیرید، احتمالاً اهدافتون محافظهکارانه است.
عدم همسویی (Lack of Alignment): OKRهای تیمها و افراد باید به وضوح به اهداف بالاتر (تیم یا شرکت) وصل باشن.
تعریف تعداد زیادی OKR: تمرکز رو از دست ندید! ۳ تا ۵ هدف (Objective) با ۲ تا ۵ نتیجه کلیدی (Key Result) برای هر سطح کافیه.
تنظیم کردن و فراموش کردن (Set it and Forget it): OKR نیاز به پیگیری منظم (Check-ins) داره، وگرنه بیاثر میشه.
استفاده از OKR برای ارزیابی عملکرد و پاداش: این کار فرهنگ ریسکپذیری و هدفگذاری جاهطلبانه رو از بین میبره.
عدم حمایت مدیران ارشد: پیادهسازی موفق OKR نیاز به باور و حمایت کامل رهبران سازمان داره.
خب دوستان دوره ساز، سعی کردم تا جایی که میشه ساده، شما رو با دنیای OKR آشنا کنم. OKR یه ابزار قدرتمنده، اما جادو نمیکنه. موفقیت در استفاده از OKR نیاز به تعهد، تمرین، شفافیت و مهمتر از همه، تغییر فرهنگ سازمانی داره.
این سیستم به ما کمک میکنه تا رویاهای بزرگمون رو به اهداف قابل اندازهگیری تبدیل کنیم، همه رو در یک مسیر نگه داریم و با تمرکز روی چیزهای واقعاً مهم، سریعتر به سمت موفقیت حرکت کنیم. چه یه شرکت بزرگ باشید، چه یه استارتاپ کوچیک، یا حتی بخواید برای اهداف شخصیتون ازش استفاده کنید، OKR میتونه یه راهنمای فوقالعاده باشه.
همه چیز درباره ایمیل مارکتینگ از چرایی تا سودآوری
چگونه با دورهساز بهترین دورههای آموزشی آنلاین را بسازیم و بفروشیم؟
مقاله قبلی :
KPI چیست؟ + ۷ مزیت کلیدی KPI
: مقاله بعدی
مهارت حل مسئله چیست؟ راهنمای قدم به قدم + ۷ گام کاربردی
