6 مهارت اساسی رهبری و مدیریت در سال ۲۰۲۵
نگاهی جامع و عمیق به مهارت های اساسی رهبری و مدیریت که هر مدیری باید بداند.
در ادامه مقاله 6 مهارت اساسی رهبری و مدیریت در سال ۲۰۲۵ را میخوانیم. روش کار تغییر کرده — و به تبع آن رهبری و مدیریت نیز تغییر یافته است. «بهترین رهبران قرن بیستم پاسخ‌دهندگان به سوالات بودند؛ آنها از بالا، چشم‌انداز و استراتژی سازمان را تعیین می‌کردند»، کیرستین لیند، بنیانگذار شرکت توسعه رهبری Catalyze Associates می‌گوید. «اما بهترین رهبران قرن بیست و یکم پرسشگر هستند. آنها بازخورد و دیدگاه‌های جدید را جستجو می‌کنند و سوالات کنجکاوانه‌ای درباره خود، تیم‌هایشان و محیط اطراف می‌پرسند.»
بیماری همه‌گیر کرونا تأثیر عمیق و پایداری بر پویایی‌های رهبری داشته است، به گفته جفری سانچز-برکس، دانشمند رفتاری در مدرسه کسب‌وکار استیفن ام. راس دانشگاه میشیگان.: «جایی که افراد در دوران قرنطینه قرار داشتند — چه در آغاز ورود به دانشگاه، چه در جستجوی شغل، چه در شروع نقش مدیریتی یا کنار آمدن با کار از راه دور همراه با وظایف والدین — شکل‌دهنده آنچه امروز هستند، بوده است.» او اضافه می‌کند: «رهبران باید نسبت به این نیروهای پویا هوشیار باشند و به نیازها و چالش‌های متفاوت تیم‌هایشان تطبیق یابند.»
این تحول فراتر از تجربیات فردی امتداد می‌یابد، به گفته شیمول ملوانی، دانشیار رفتار سازمانی در مدرسه کسب‌وکار کنان-فلاگلر دانشگاه کارولینای شمالی. : «ما با تغییرات فناورانه عظیمی در حوزه هوش مصنوعی مواجهیم. کارگران به طور فزاینده‌ای خواستار انعطاف‌پذیری، هدفمندی و تعادل بین کار و زندگی هستند، در حالی که سازمان‌ها در دورانی از قطبی‌سازی ارزش‌ها حرکت می‌کنند.»با توجه به این تغییرات، متخصصان شش مهارت رهبری را که در محیط کاری امروز ضروری شده‌اند، برجسته کرده و نکات عملی برای توسعه آنها ارائه می‌دهند.
این اصطلاح که توسط سانچز-برکس ابداع شده است، توانایی درک و هماهنگی با پویایی‌های عاطفی افراد را توصیف می‌کند. او می‌گوید: «موضوع در خواندن فضا، سنجش روحیه جمعی و شناسایی فضای عاطفی تیم شماست. آیا همه اعضا در یک صفحه هستند یا تنش‌های نانوشته وجود دارد؟ آیا انسجام حاکم است یا شکاف‌هایی در درک متقابل وجود دارد؟ آیا همه صداها شنیده می‌شوند یا برخی دیدگاه‌ها از قلم افتاده‌اند؟»
رهبران موفق به دریافت این سیگنال‌ها می‌پردازند تا درک عمیق‌تری از نحوه پردازش اطلاعات، رویارویی با ریسک و حفظ تعهد اعضای تیم به دست آورند. این آگاهی افزوده به ایجاد روابط قوی‌تر و پیوندهای عمیق‌تر کمک کرده و در نهایت منجر به افزایش نگهداشت و مشارکت کارکنان می‌شود. «این منبع غنی از اطلاعات است که به شما کمک می‌کند افراد را کمی بیشتر درگیر کنید و به آنها نزدیک‌تر شوید.»
توسعه این مهارت نیازمند تمرین و تلاش هدفمند است، سانچز-برکس توصیه می‌کند که به منابعی که بر پویایی گروهی و احساسات جمعی تمرکز دارند، مراجعه کنید. تمرین‌های خوداندیشی مانند نوشتن خاطرات درباره تعاملات تیمی و برداشت‌های شما از آنها نیز می‌تواند با گذشت زمان آگاهی شما را بهبود بخشد.
لیند نیز توصیه می‌کند که به‌طور منظم دمای تیم را سنجیده و در جلسه بعدی گروه این تمرین را امتحان کنید: از هر کس بخواهید سه چیز درباره کاری که دوست دارد و برایش انگیزه‌بخش است و سه چیز که او را دلسرد می‌کند، بنویسد (به صورت ناشناس یا علنی). پس از جمع‌آوری پاسخ‌ها، زمانی را برای مرور و استخراج الگوهای مشترک اختصاص دهید. سپس، نقاط مشترک مثبت و نقاط دردناک را با گروه به اشتراک بگذارید. شفافیت در این فرآیند به تقویت روحیه و اعتماد درون تیم کمک می‌کند. «ممکن است نتوانید هر مشکلی را حل کنید، اما این روش جادویی است تا تیم احساس کند رهبرشان به آنها اهمیت می‌دهد»، او می‌گوید.
سانچز-برکس افزود: «مهارت تیزکردن رادار عاطفی خود حتی خارج از محیط کار نیز مهم است. سعی کنید مکالمات در فضاهای عمومی مانند کافه‌ها را مشاهده کنید. به لحن‌های عاطفی، واکنش‌ها و نحوه ارتباط افراد (یا عدم آن) توجه کنید. به نکات غیرکلامی مانند حالت‌های چهره، زبان بدن و حتی سکوت دقت کنید. این را به عنوان مشاهده‌ی هدفمند افراد در نظر بگیرید. «از این کار لذت ببرید».
این مهارت شامل دانستن زمان و نحوه تطبیق رفتار و سبک رهبری شما با موقعیت و مخاطب است. رهبران موفق شیوه‌ی خود را برای متناسب ساختن با لحظه و بهبود عملکرد کلی تیم تغییر می‌دهند. سانچز-برکس می‌گوید: «رهبران باید بدانند چگونه دل‌ها و ذهن‌ها را به حرکت درآورند؛ یعنی نه تنها احساسات دیگران را درک کنند بلکه از این آگاهی برای تأثیرگذاری، ایجاد انگیزه و هدایت استفاده کنند.»
ارتباط با انرژی عاطفی جمعی می‌تواند در حل مسائل و ایجاد روابط موثر تفاوت ایجاد کند؛ این کمک می‌کند تا به سوی یک چشم‌انداز قانع‌کننده حرکت کنید. به عبارت ساده: احساسات اهمیت دارند.
برای مثال، اگر می‌خواهید تیم شما حول یک پروژه یا هدف سازمانی متحد شود، حفظ یک لحن عاطفی مثبت و منسجم به همه کمک می‌کند تا تمرکز کرده و به هدف برسند. اما زمانی که برنامه شامل چالشی پیچیده در زمینه استراتژی کسب‌وکار است، اجازه دادن به بروز طیف متفاوتی از احساسات می‌تواند ایده‌های جدیدی به همراه داشته باشد. سانچز-برکس اضافه می‌کند: «تنوع عاطفی خلاقیت را برمی‌انگیزد.»
لیند توصیه می‌کند از قاعده طلایی «با دیگران همانگونه رفتار کن که دوست داری با تو رفتار شود» گذشته شده و به قاعده پلاتینیوم «با دیگران همانگونه رفتار کن که آنها می‌خواهند با آنها رفتار شود» روی آورید.
این نیازمند تلاش مستمر در جهت ساختن روابط است. چه عضو تیم باشید و چه رهبر آن، زمان‌هایی را برای گفتگوهای یک به یک اختصاص دهید تا درک بهتری از آنچه همکارانتان برایشان مهم است، اولویت‌هایشان و دیدگاه‌هایشان نسبت به جهان پیدا کنید. همدلی کنید و واقعاً سعی کنید دیدگاه‌ها و احساسات همکارانتان را بفهمید. «همه حرف نزنید»، لیند توصیه می‌کند. «سوال بپرسید و واقعاً گوش دهید.»
ابزارهایی مانند ارزیابی DISC – که رفتارشناسای بین فردی را اندازه‌گیری می‌کند – یا نظرسنجی Lifo که سبک‌های کاری فردی را بررسی می‌کند، می‌توانند بینش عمیق‌تری از شخصیت‌های افراد ارائه دهند. «این ابزارها چشم‌اندازی نو به شناخت یکدیگر فراهم می‌کنند. برخی افراد کارگرا و متمرکز بر وظیفه هستند در حالی که برخی دیگر بیشتر افرادگرا هستند.»
سانچز-برکس اشاره می‌کند که اغلب به صورت غریزی سعی می‌کنیم احساسات یک همکار را تغییر دهیم — با بالا بردن روحیه یا آرامش‌بخشی به او. گاهی اوقات تنها کافی است به او نشان دهید که احساسش را درک می‌کنید بدون آنکه بخواهید آن را تغییر دهید؛ این امر در ایجاد اعتماد موثر است.
اندیشیدن آگاهانه نیز می‌تواند مفید باشد. قبل از یک جلسه یا گفتگوی مهم، اهداف مشخصی را تعیین کنید که چه می‌خواهید به دست آورید و چگونه می‌خواهید برداشت شوید. پس از آن، ارزیابی کنید که تا چه اندازه به اهداف خود دست یافته‌اید و چه تغییراتی می‌توانید برای دفعه بعد اعمال کنید. این تمرین به توسعه خودآگاهی و تطبیق‌پذیری کمک می‌کند.
زمانی که شرایط غیرقابل پیش‌بینی و نامطمئن می‌شود، تمایل طبیعی به سخت‌گیر شدن در تفکر وجود دارد که توانایی شما در سنجش راه‌حل‌های متفاوت برای مشکلات را محدود می‌کند. اما برای اینکه رهبر مؤثری در زمان‌های چالش با مسائل باشید، باید قادر به در آغوش گرفتن اولویت‌های متضاد و نگه داشتن ایده‌های متضاد در ذهن خود باشید. شیمول ملوانی می‌گوید: «رهبران باید نسبت به پارادوکس‌ها باز باشند.»
این به معنای پذیرش ابهام، جستجوی دیدگاه‌های نو و درک بستر کلی است. وقتی رهبران نشان می‌دهند که نسبت به نظرات جدید باز هستند، تحقیقات نشان می‌دهد که اعضای تیم احساس امنیت بیشتری می‌کنند و در نهایت منجر به تصمیم‌گیری‌های هوشمندانه‌تر و نتایج قوی‌تری می‌شود. «رونق یافتن در میان عدم قطعیت به معنای روی آوردن به آن است، نه فرار از آن»، او می‌گوید.
برخورد با ناشناخته‌ها ذاتاً چالش‌برانگیز و گاهی ترسناک است. لیند می‌گوید: «بایستی زانوهایتان را نرم نگه دارید؛ چرا که حتماً با چالش‌هایی روبه‌رو خواهید شد.»
رهبران گذشته تحت فشار بودند که همه پاسخ‌ها را داشته باشند، اما سرعت تغییرات فناورانه نیازمند رویکردی متفاوت است. همانند هوش مصنوعی، حل مسئله امروزه بر اساس مهارت در تنظیم سوالات مناسب است تا ذخیره تمام اطلاعات در ذهن. لیند می‌گوید: «بزرگ‌ترین نکته برای رهبران این است که بتوانند سوالات درستی بپرسند.»
پرسیدن سوالات خوب به شما اجازه می‌دهد تا «فراتر از دیدگاه‌های ثابت شده خود حرکت کنید و امکان پذیرش دیدگاه‌ها و شیوه‌های متفاوت تفکر را تجربه کنید»، سانچز-برکس می‌گوید.
ملوانی فعالیت‌هایی مانند تهیه نقشه ذهنی را برای افزایش چابکی ذهنی توصیه می‌کند. نقشه ذهنی یک تکنیک برای ترسیم ایده‌ها و سازماندهی اطلاعات به شکلی شبیه نمودار جریان است که روابط میان آنها را نشان می‌دهد. شما می‌توانید یادداشت‌های جلسه را به شکل نقشه ذهنی تهیه کنید؛ همچنین می‌توانید در بحث‌های گروهی و جلسات طوفان فکری از این تکنیک استفاده کنید. او می‌گوید: «این کار به شما امکان می‌دهد از جنبه خلاق خود بهره ببرید و به‌طور بصری ایده‌ها را بررسی کنید و ارتباطاتی که ممکن است بلافاصله آشکار نباشند را کشف کنید.»
تحقیقات به طور مداوم نشان می‌دهد که قدرت باعث کاهش همدلی و باریک شدن دیدگاه می‌شود. جای تعجب نیست که با ارتقای مقام در سازمان، رهبران اغلب بیشتر به نظرات خود تکیه می‌کنند و دیدگاه‌های دیگران را نادیده می‌گیرند. اما برای مدیریت مؤثر در هر سطحی، ضروری است که دیدگاه‌های متفاوت را فعالانه جستجو کرده و اطلاعات جدید را در رویکرد خود بگنجانید.
این مهارت مدیریتی همچنین برای وظایفی مانند مذاکره، مدیریت ریسک، تفکر استراتژیک و حل اختلاف اهمیت دارد. شیمول ملوانی می‌گوید: «وقتی خود را در جایگاه دیگران قرار می‌دهید، شنونده‌ای دقیق‌تر می‌شوید و از دیدگاهی جامع‌تر برای پیدا کردن راه‌حل استفاده می‌کنید.»
به طور منظم به بازنگری موقعیت‌های گذشته و آینده بپردازید که در آن درک دیدگاه‌های دیگران می‌توانست نتایج را بهبود بخشد. هدف این است که باورهایتان را زیر سؤال ببرید و «به ذهن دیگران نفوذ کنید»، ملوانی می‌گوید. فروضیات خود را به چالش بکشید؛ آنچه را که مدیون به آن هستید ممکن است بزرگ‌ترین نقطه کور شما باشد.
ملوانی همچنین توصیه می‌کند که شبکه ارتباطی خود را در داخل و خارج از سازمان با افرادی که دیدگاه‌های متفاوتی دارند، گسترش دهید. از آنها و دیگر افرادی که می‌توانند به شما در شناسایی تعصبات و چالش دیدگاه‌ها کمک کنند، بازخورد بگیرید.
یک روش مؤثر دیگر؟ مطالعه رمان‌های بیشتر. داستان‌های تخیلی شما را در دیدگاه‌های شخصیت‌هایی از پس‌زمینه‌های متفاوت، از جمله نژاد، ملیت و جنسیت غوطه‌ور می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد که این مواجهه باعث گسترش درک دیدگاه‌های مختلف و چالش‌هایی می‌شود که افراد در زندگی با آن روبه‌رو هستند. ملوانی می‌گوید: «هرچه بیشتر این کار را انجام دهید، مهارت شما در این زمینه افزایش می‌یابد.»
درک اینکه چگونه دیگران شما را می‌بینند و برداشت آنها از شما چگونه است نیز برای رشد اهمیت دارد. لیند می‌گوید: «گاهی اوقات اشتباهات بزرگی وجود دارند که درباره آنها اشتباه فکر می‌کنید؛ یا گاهی چیزهای کوچک، مانع پیشرفت شما می‌شوند.»
این مهارت شامل به چالش کشیدن وضعیت موجود است. رهبران به جای چسبیدن به قواعد و رویه‌های سنتی، باید شیوه‌های قدیمی را شناسایی کرده و مورد سوال قرار دهند تا ایده‌های نو که می‌توانند نتایج را بهبود بخشند، کشف کنند. شیمول ملوانی می‌گوید: «موضوع فقط شکستن قوانین به عنوان هدف نیست، بلکه به سوال کشیدن از رویه‌های دیرینه و تلاشی برای یادگیری و بهبود مستمر مربوط می‌شود.»
این استراتژی به‌ویژه برای پیشبرد شمول و عدالت در شرکت و تیم شما مؤثر است. برای ایجاد محیطی باز و فراگیر، رهبران نیاز دارند که رویه‌ها و هنجارهای عمیقاً ریشه‌دار را مورد بازنگری و اصلاح قرار دهند.
لیند توصیه می‌کند از ایده‌ها و دیدگاه‌های دیگران بهره ببرید تا افق‌های جدیدی گشوده شود. به خاطر داشته باشید: افرادی که در خط مقدم کار هستند و همکاران در بخش‌های مختلف، نکاتی را مشاهده می‌کنند که ممکن است شما از آنها غافل باشید. او می‌گوید: «به این فکر کنید که چگونه می‌توانید به عنوان یک رهبر به عادت تبدیل شوید و از تخیلات و ذهن‌های آنها برای ایده‌های نو بهره بگیرید. نه تنها تفکر خود را گسترش می‌دهید، بلکه باعث می‌شوید دیگران احساس کنند که سهمشان مهم است.»
لیند توصیه می‌کند که ۱۰ دقیقه پایانی جلسات هفتگی را به این سوال اختصاص دهید: «چه کاری می‌توانستیم بهتر انجام دهیم؟» این تمرین اعضای تیم را تشویق می‌کند تا با پیشنهادات خود آماده شوند. حتی اگر شما به صورت رسمی جلسه نداشته باشید، می‌توانید با ارائه ایده‌های بهبود به فرهنگ نوآوری کمک کنید. «استراتژی مسئولیتی مشترک است».
در نهایت، از تیم خود در یادگیری مهارت‌های جدید، اجرای پروژه‌های آزمایشی و یادگیری از شکست‌ها حمایت کنید. از پذیرش چالش‌های جدید در کار خود به سبک توسعه نرم‌افزار الهام بگیرید: آزمایش کنید، امتحان کنید و بهبود دهید.
به عنوان یک رهبر، انتظار می‌رود که همیشه در دسترس باشید و به پشتیبانی از کارکنانتان، چه در مسائل کاری و چه در نیازهای مربوط به سلامت روان آنها، بپردازید. سانچز-برکس می‌گوید: «انتظار می‌رود شما از انسانیت خود جدا باشید، اما رهبران نیز انسان هستند. در اوج موفقیت، ممکن است حس تنهایی نصیب شما شود.»
خودآگاهی شامل شناخت محدودیت‌های شخصی و درک این موضوع است که چه زمانی باید از دیگران کمک بگیرید. این مهارت رهبری نه تنها درباره مدیریت استرس شخصی شماست، بلکه الگویی سالم برای تیم نیز به حساب می‌آید. با شناخت نیازها و مرزهای خود، قدرت و اهمیت خودمراقبتی را به نمایش می‌گذارید که به ایجاد محیط کاری مثبت کمک می‌کند.
ملوانی می‌گوید: «رهبران همان چالش‌هایی را که سایرین با آن مواجه‌اند تجربه می‌کنند؛ مدیریت کار، استرس و مسئولیت‌های زندگی، اما از آنها انتظار می‌رود بار مسئولیت تیم را نیز به دوش بگیرند.»
برای حمایت مؤثر از تیم خود، شما به شبکه‌ای قوی از پشتیبانی نیاز دارید. ملوانی توصیه می‌کند که به منابع داخلی و خارجی، مانند مربیان، مشاوران و گروه‌های همتراز مراجعه کنید. داشتن افرادی که بتوانند مشاوره سازنده ارائه دهند بسیار ارزشمند است — «به‌ویژه اگر بتوانند به شما در تنظیم‌های لحظه‌ای کمک کنند»، او می‌گوید.
لیند یک تمرین ساده اما قدرتمند پیشنهاد می‌کند: به طور منظم از شش تا هشت نفری که در محل کار شما بیشترین شناخت را از شما دارند — رئیس، همکاران و زیرمجموعه‌های مستقیم — بازخورد بخواهید. از آنها بپرسید: «در چه زمینه‌هایی عملکرد خوبی دارم؟ و در چه زمینه‌هایی می‌توانم بهتر عمل کنم؟» به آنها یک هفته زمان دهید تا تأمل کنند و سپس برای دریافت نظرات دقیق‌تر پیگیری کنید.
چند زمینه خاص را برای تمرکز انتخاب کنید و سپس با سوالات مشخصی نظیر: «پنج ماه پیش گفتید که باید به یک شنونده بهتر تبدیل شوم. من سعی کرده‌ام از قطع کردن صحبت‌های دیگران دوری کنم و از موبایلم کم استفاده کنم. نظرتان چیست؟».
لیند توصیه می‌کند که این فرآیند را دو تا سه بار در سال تکرار کنید. ممکن است از اعتراف به ضعف‌های خود بترسید و فکر کنید که این موضوع شما را کمتر شایسته جلوه می‌دهد. «اما در واقع، شما در حال مدل‌سازی نحوه دریافت بازخورد هستید. این باعث می‌شود که قوی‌تر و انسانی‌تر به نظر برسید»، او می‌گوید.
سانچز-برکس پیشنهاد می‌کند که از ورزشکاران مورد علاقه خود درس بگیرید و از نحوه مدیریت وضعیت جسمی و ذهنی آنها الهام بگیرید. او می‌گوید: «عملکرد در اوج همیشه پایدار نیست. شما باید بدانید چه زمانی باید کم‌حجم شوید، چگونه بهبود یابید و چگونه استقامت بسازید.»
توسعه این شش مهارت کلیدی رهبری تنها درباره رشد فردی شما نیست؛ بلکه درباره شکل‌دهی به آینده کار و الهام‌بخشی به اطرافیان شماست. رهبران تحت فشارهای جدیدی برای عملکرد در سطح بالاتر و تطبیق سریع با تغییرات قرار دارند. اما همانطور که ملوانی می‌گوید: «رهبری امروز دشوارتر است، اما در عین حال هیجان‌انگیزتر نیز هست. فرصت بیشتری برای ایجاد تغییرات واقعی و تأثیر مثبت ماندگار وجود دارد.»
منابع بیشتر:
• ۸ ویژگی اساسی رهبران موفق• چه چیزی یک رهبر بزرگ را می‌سازد؟• ۶ سبک رایج رهبری — و چگونه تصمیم بگیرید کدام را به‌کار ببرید• مهم‌ترین شایستگی‌های رهبری، به گفته رهبران سراسر جهان• آنچه بهترین رهبران می‌دانند — و مهارت‌هایی که توسعه می‌دهند
• استراتژی به سبک تیلور سوئیفت
• چگونه پکیج آموزشی بفروشیم؟ 8گام از ساخت تا فروش
• صفر تا صد نکات استراتژی‌های سئو ویژه مدرسین -۱۱ نکته ناب